Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai Polis di Jawa Barat Indonesia

1.0Pengenalan

Secara amnya, prestasi kerja merupakan kriteria yang penting dalam menentukan kejayaan sesuatu organisasi (Campbell 2011). Ianya menentukan perkembangan kerja dan pekerja di tempat kerja dan perkembngan organisasi secara amnya. Pekerja boleh menetapkan matlamat dalam melaksanakan kerja-kerja yang diberikan kepada mereka dan mereka boleh dinilai samada kerja tersebut telah dilakukan dengan baik atau sebaliknya. Prestasi kerja dan pekerja dapat dinilai dan dipengaruhi oleh perbagai faktor seperti kepimpinan, motivasi, keadilan organisasi dan keterlibatan dalam pekerjaan. Ringkasnya, prestasi pekerja adalah mengenai prestasi yang melibatkan kerja-kerja yang dilakukan oleh individu sebagai pekerja. Campbell (2011) merumuskan ianya sebagai pembolehubah peringkat individu yang meliputi prestasi mental dan perlakuan yang dikawal oleh individu itu sendiri. Prestasi pekerja perlu dianggap berbeza dari kualiti hasil kerja di mana Campbell (2011) dan Perrin (2017) mencadangkan prestasi pekerja sebagai komponen kepada kualiti hasil kerja, yang dipengaruhi oleh lain-lain faktor yang mempengaruhi persekitaran kerja di samping prestasi kerja pekerja. Ini menunjukkan prestasi kerja yang baik tidak semestinya membuahkan kualiti hasil kerja yang baik disebabkan faktor lain yang mempengaruhi kualiti hasil kerja, walaupun secara logiknya prestasi kerja dan kualiti hasil kerja mempunyai hubungan yang positif (Perrin, 2017; Singh, Burgess dan Heap, 2016).

Kebanyakkan artikel dan prosiding mengenai prestasi pekerja yang boleh diperolehi lebih tertumpu kepada prestasi perniagaan. Banyak penulis membincangkan tentang prestasi perniagaan yang menjadi tarikan utama yang berkaitan penjanaan kekayaan syarikat-syarikat. Agak kurang kajian atau penulisan ilmiah berkaitan dengan prestasi pekerja yang melibatkan pegawai-pegawai kerajaan seperti pegawai polis dan kastam (Arnaboldi, Lapsley dan Steccolini, 2015) dan penulisan-penulisan berkaitan prestasi pegawai kerajaan dikatakan masih boleh menyumbang kepada perkembangan ilmu. Terdapat perbezaan yang ketara di antara fokus kepada perniagaan yang lebih tertumpu kepada aspek kewangan yang menjadi teras matlamat syarikat yang tercapai dengan prestasi pekerja yang baik dengan fokus kepada prestasi pekerja di sektor awam di mana bukan saja faktor kewangan yang menjadi tumpuan tetapi juga aspek-aspek sosial dan persekitaran (Paul 2010).

Prestasi kerja penjawat awam merupakan satu kerisauan di seluruh negara memandangkan penjawat awam merupakan nadi kepada pengurusan sesebuah negara. Prestasi pekerja di dalam konteks artikel ini mengambilkira matlamat organisasi yang berkait rapat dengan kerja penjawat awam. Jesteru itu, ianya tidak melibatkan pencapaian jabatan secara keseluruhan. Dalam konteks ini, prestasi yang disasarkan untuk dicapai oleh pekerja di dalam jabatan kerajaan digunakan sebagai sumber data. Ianya adalah nilai atau skor prestasi pekerja sebenar yang menggambarkan dengan lebih tepat prestasi pekerja berdasarkan penilaian majikan atau ketua jabatan di dalam sesebuah organisasi. Ini sesuai dengan pandangan Campbell (2012) yang menyatakan di antara elemen utama prestasi pekerja adalah ianya perlu ke arah matlamat yang relevan. Penggunaan data ‘sebenar’ dan bukannya data persepsi responden dinyatakan di sini sebagai pendekatan yang kreatif dan mempunyai kelainan untuk menghasilkan dapatan-dapatan yang lebih bermakna dan ke arah matlamat yang lebih relevan.

2.0Hubungan Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Pekerja

Dalam usaha mempertingkatkan prestasi kerja, beberapa bentuk hubungan konstruk pembolehubah dengan prestasi kerja telah dikaji seperti daya kepimpinan (Walumbwa et. al, 2011), motivasi (Tampu, 2015), persekitaran kerja (Low & Quek, 2006) dan demografi (Oldham & Cummings, 1996). Konstruk yang popular yang selalu dijadikan model kajian termasuk juga konstruk budaya organisasi dan kepuasan kerja. Malah, bagi kedua-dua konstruk ini, terdapat sorotan kajian yang begitu banyak tetapi ianya menjurus kepada organisasi perniagaan dan agak kurang dalam organisasi yang melibatkan badan kerajaan berunifom seperti organisasi tentera dan polis, dan di negara-negara membangun. Ini menggambarkan kajian yang sedemikain adalah relevan dan dijangka kajian di dalam konteks organisasi badan berunifom berpotensi menghasilkan dapatan yang berbeza disebabkan keadaan persekitaran yang berbeza dari dunia perniagaan.

Hubungan prestasi pekerja dipengaruhi oleh budaya kerja di dalam organisasi telah dikaji dan dibincangkan oleh banyak penyelidik seperti O’Reilly, Calbwell, Chatman dan Doerr (2014), Valmohammadi dan Roshanzamir (2015), dan Hogan dan Coote (2014). Keadaan yang sama diperhatikan di kalangan penjawat awam , sebagai contoh, budaya organisasi dinyatakan mempengaruhi prestasi kerja penjawat awam di Indonesia (Arifin, 2014; Giri, Nimran, Hamid dan Musadieq, 2016), di Malaysia (Hussein, Omar, Noordin dan Ishak 2016). Secara khusus, kajian tentang budaya organisasi sebagai satu konstruk untuk menilai prestasi kerja diandaikan penting memandangkan penambahbaikan yang dapat dilakukan terhadap budaya organisasi sekiranya ianya menyumbang kepada penjelasan yang baik kepada prestasi kerja (dalam artikel ini kepada prestasi kerja pejawat awam bagi badan berunifom). Seterusnya, dengan mengambil kira faktor kepuasan kerja sebagai faktor mediasi, artikel ini menyarankan bagaimana hubungan di antara budaya organisasi dan prestasi kerja dapat diperkuatkan lagi. Maklumat ini amat berguna untuk menyokong teori-teori berkaitan pengurusan sumber manusia dari data berkaitan penjawat awam badan berunifom

Dalam artikel ini, dimensi-dimensi budaya organisasi yang diuji adalah (i) orientasi kemanusiaan, (ii) inovasi, (iii) orientasi hasil dan (iv) orientasi birokratik iaitu dimensi- dimensi yang dicadangkan oleh Delobbe, Haccoun dan Vandenberghe (2002). Data bagi dimensi-dimensi ini dianalisis dengan analisis pemfaktoran untuk mendapatkan dimensi-dimensi yang lebih relevan. Ini memandangkan budaya organisasi di organisasi berunifom di kalangan pegawai polis di Indonesia agak bersifat regimentasi berbanding organisasi perniagaan yang agak fleksibel. Dimensi-dimensi ini digunakan untuk menerangkan sejauhmana efektifnya konstruk budaya organisasi untuk meramalkan prestasi kerja.

Budaya organisasi merujuk kepada hasil keseluruhan proses pembelajaran pekerja- pekerja di dalam sesebuah organisasi sepanjang tempoh kewujudan organisasi (Delobbe, Haccoun & Vandenberghe, 2002). Dalam konteks organisasi badan berunifom, dimensi-dimensi berkaitan budaya organisasi perlu mengambilkira orientasi berpasukan yang menjadi teras kepada keberkesanan operasi organisasi. Dapatan awal analisis pemfaktoran mencadangkan budaya organisasi di dalam organisasi berunifom perlu ditetapkan kepada empat dimensi iaitu (i) penggunaan kuasa (ii) peranan pegawai (iii) pencapaian pegawai dan (iv) sokongan dalam organisasi. Keempat-empat dimensi ini dirasakan tepat dan adalah wajar dikaji di dalam pasukan polis di Indonesia yang merupakan organisasi berunifom dan diuji keberkesanannya terhadap prestasi kerja dan kepuasan pekerja.

Persoalan kajian yang timbul selaras dengan fakta ini adalah, adakah kesemua dimensi- dimensi ini atau hanya sebahagian dari dimensi-dimensi yang dapat digunakan untuk menerangkan tentang kepuasan dan prestasi pekerja, terutamanya dengan penggunaan data dari dua sumber yang berbeza. Ini menghasilkan hipotesis pertama yang diuji iaitu

H01: Dimensi-dimensi yang mewakili konstruk budaya kerja di organisasi polis di Indonesia tidak dapat meramalkan tentang kepuasan kerja dan prestasi kerja

Dalam membentuk hubungan kerangka kajian yang lebih nilainya, kajian ini juga mengkaji konstruk kepuasan kerja sebagai faktor mediator kepada hubungan di antara budaya organisasi dan prestasi kerja. Tujuannya adalah untuk memastikan terdapat hubungan yang lebih bermakna terutamanya sekiranya hubungan terus teoritis kurang menyerlah. Malah, dari ulasan karya, hubungan di antara kepuasan kerja dan prestasi kerja sepatutnya kuat dan telah terbukti (lihat Judge et al, 2001; Mollik, Talukder dan Quazi, 2015). Ramai penyelidik seperti Tenney, Poole dan Diener (2016) dan Ahmed et al. (2010) menyatakan bahawa pekerja-pekerja yang berpuashati dengan pekerjaan adalah lebih produktif dan menunjukkan prestasi yang lebih baik serta kekal berkhidmat lebih lama di dalam organisasi berbanding dengan pekerja yang kurang berpuas hati. Mereka yang kurang berpuashati lebih cenderung untuk berkhidmat dalam jangkawaktu lebih pendek dan berprestasi rendah. Mollik et al. (2015) menyarankan bahawa pekerja-pekerja yang berpuas hati dengan pekerjaan mereka lebih cenderung untuk meningkatkan usaha mereka dan dengan itu memperbaiki perlaksanaan tugas mereka. Dalam kajian oleh Velnampy (2008) mengenai sikap dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahawa kepuasan kerja mempunyai kesan yang positif terhadap prestasi. Edwards et al. (2008), sewaktu mengkaji hubungan di antara kepuasan kerja, tugas dan prestasi kontekstual memperlihatkan bahawa hubungan yang setara. Walaubagaimanapun, apabila dimensi kepuasan kerja diambilkira, hubungan yang berbeza ditemui. Mereka berhujah mengenai pentingnya untuk mengambilkira dimensi-dimensi kepuasan kerja terutamanya di dalam memadankan peramal dengan kriteria mengikut tahap-tahap pengkhususan mereka.

Dalam konteks prestasi pekerja di sektor awam yang sering dikritik kerana ketidakcekapan, birokrasi, kurang anjal, pertanggungjawaban yang tidak berkesan dan prestasi yang rendah (Alam Siddiquee, 2006), ramai penyelidik menyatakan bahawa kakitangan kerajaan berpuas hati dengan kerja dan kerjaya mereka kerana adanya jaminan kerja, kurang tekanan dan aspek kuasa yang diberikan kepada mereka (Fernandez dan Moldogaziev (2015); Homberg, McCarthy dan Tabvuma (2015); dan Abdulla et al. (2011)). Jesteru itu, dimensi-dimensi yang diuji adalah selaras dengan dimensi-dimensi yang dicadangkan oleh Luthans, Avolio, Walumbwa dan Li (2005) iaitu (i) gaji atau upah, (ii) jenis pekerjaan yang dilakukan, (iii) rakan sekerja dan (iv) peluang kemajuan kerjaya. Ini menghasilkan hipotesis kedua yang menguji hubungan- hubungan di dalam model kajian.

H02: . Dimensi-dimensi bagi konstruk kepuasan kerja tidak dapat meramalkan prestasi kerja atau/dan diramalkan oleh dimensi-dimensi budaya organisasi.

Berdasarkan dimensi-dimensi konstruk yang dikenalpasti hasil dari analisis pemfaktoran, penjenamaan semula dimensi-dimensi bagi setiap konstruk telah dilakukan, model akhir kajian adalah seperti berikut:

Budaya Organisasi (motivasi)

Kepuasan kerja Budaya Organisasi (faedah) (ganjaran) Prestasi Kerja (data dari majikan) Kepuasan kerja Budaya Organisasi (hubungan) (saling-percaya)

3.0Metodologi

Kerangka kajian ini adalah hubungan terus di antara pembolehubah yang dikenalpasti sebagai pembolehubah bebas (konstruk budaya organisasi), pembolehubah mediasi (kepuasan kerja) dan pembolehubah bersandar (prestasi kerja). Seterusnya, dengan menggunakan pendekatan metodologi kuantitatif, satu tinjauan telah dilakukan di jabatan polis Republik Indonesia (POLRI) di Jawa Barat pada tahun 2017. Jumlah populasi pegawai dari pelbagai peringkat adalah seramai 31,000 orang. Melalui pensampelan rawak berstrata, saiz sampel minimum ialah sebanyak 400 responden. Ianya meliputi tiga pangkat di kategori pegawai atasan dan tiga pangkat di kategori pegawai rendah. Kadar maklumbalas bagi kajian ini agak tinggi di mana ianya melebihi 60%. Ini mungkin disebabkan penglibatan ketua-ketua bahagian yang meminta responden memberi kerjasama dalam menjayakan penyelidikan ini.

4.0Dapatan Kajian

Kajian ini melibatkan penjawat awam beruniform yang terdiri daripada pegawai polis di Bandung, Indonesia. Dapatan dari analisis faktor budaya kerja menunjukkan tiga faktor utama yang dinamakan semula yang perlu diberi perhatian

Dalam menguji dimensi-dimensi yang signifikan sebagai peramal kepada prestasi kerja untuk kes hubungan terus dan peramal yang signifikan kepada kepuasan kerja untuk kes tidak terus, dapatan-dapatan berikut dari SMART-PLS diperolehi.

Ringkasan dimensi-dimensi yang dianalisis dengan elemen-elemen masing-masing adalah seperti di dalam jadual berikut.

5.0Perbincangan dan Kesimpulan

Didapati hubungan di antara kepuasan kerja dan prestasi kerja yang menjadi jambatan di antara dua sumber data yang dihipotesiskan dengan jelas untuk hubungan yang signifikan menunjukkan hubungan yang berbeza bagi dimensi-dimensi kepuasan kerja yang diuji. Hanya satu dimensi sahaja dari dua dimensi yang diuji memberikan hubungan yang signifikan. Ini menunjukkan hanya dimensi hubungan saja yang dapat menjadi faktor mediasi kepada hubungan di antara budaya organisasi dengan prestasi kerja. Dapatan kajian ini menunjukkan dimensi hubungan untuk konstruk kepuasan kerja dapat digunakan sebagai faktor mediasi dan juga faktor bebas untuk menerangkan prestasi kerja yang menggunakan data dari dua sumber yang berbeza.

Hubungan terus di antara dimensi-dimensi budaya organisasi yang dikenalpasti menunjukkan hanya dimensi motivasi yang mempunyai hubungan terus yang signifikan manakala dua lagi iaitu dimensi ganjaran dan saling-percaya tidak signifikan. Walaupun begitu kedua-dua dimensi ini mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja dengan mengambil kira faktor mediasi hubungan dalam konteks kepuasan kerja.

Ini menunjukkan faktor motivasi di dalam budaya organisasi di POLRI dapat memberi kesan yang positif kepada prestasi kerja. Faktor motivasi ini yang membentuk budaya organisasi seperti dorongan , motivasi dan galakan dari pihak atasan dapat membentuk budaya organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai POLRI. Ketiga-tiga faktor ini perlu diwujudkan secara konsisten dan dengan penjelasan yang rasional agar pegawai polis memahami kehendak jabatan dan dengan ini membentuk budaya organisasi yang baik yang dapat memberi kesan kepada prestasi pegawai POLRI secara amnya.

Dimensi budaya organisasi mengenai ganjaran dan saling-percaya pula boleh memberi kesan yang positif sekiranya diambilkira faktor hubungan yang memberikan kepuasan kerja. Bentuk ganjaran yang perlu ada di POLRI adalah ganjaran yang dapat menjurus kepada kepuasan kerja dalam bentuk dimensi hubungan. Begitu juga dengan dimensi saling-percaya dalam konteks budaya organisasi yang didapati mempunyai hubungan yang positif dengan dimensi hubungan bagi kepuasan kerja. POLRI harus menekankan faktor kerjasama di antara pegawai polis, hukuman yang sepatutnya dipraktiskan dan ganjaran yang dijanjikan dikotakan dalam membentuk budaya organisasi yang boleh menyokong kepada pembentukan dimensi hubungan yang memberi kepuasan kerja kepada pegawai polis yang meliputi aspek komunikasi, hubungan kerjasama, hubungan dengan ketua dan juga hubungan yang membentuk kepuasan bagi suasana di tempat kerja. Bagi dimensi saling-percaya, saling percaya di antara pegawai PLORI dan kepercayaan ketua penting dalam membentuk budaya organisasi yang menyokong hubungan kepuasan kerja.

Secara amnya, dirumuskan di sini bahawa model hubungan di antara budaya organisasi dengan prestasi kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja yang diuji dengan menggunakan data persepsi dan data prestasi dari majikan boleh dibuktikan signifikan bagi satu dari dua dimensi konstruk kepuasan kerja. Dengan menggunakan dimensi hubungan bagi konstruk kepuasan kerja, model yang dicadangkan boleh digunakan untk menerangkan prestasi kerja pegawai POLRI dengan signifikan dan berkesan.